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有关劳动争议调解仲裁的基本知识常见问题

文章来源:    发布时间:2013-08-09 17:52

  1.什么是劳动争议?
  劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷,又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议,即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议,如因变更劳动条件而发生的争议。劳动争议虽然是现实中较为常见的纠纷,但它并不是与“劳动”一起产生的。劳动争议作为一个独立概念。源于产业革命,没有产业社会便没有劳动争议。在我国,劳动争议概念可溯源于20世纪20年代,“劳动争议”以及“劳动争议处理”就正式成为法定和学术用词。
  
  2.劳动争议具有哪些特征?
  总结国内外,特别是我国劳动争议处理实践,劳动争议具有如下特征:
  (一)劳动争议主体之间必须存在劳动关系。劳动关系当事人,一方为劳动者,另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体签订劳动合同的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议,不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间。即使争议内容涉及劳动问题,也不构成劳动争议。如,劳动者之间在劳动过程中发生的争议,用人单位之间因劳动力流动发生的争议,劳动者者或用人单位与劳动行政管理部门发生的争议,劳动者或用人单位与劳动服务对象在劳动服务过程中发生的争议等,都不属劳动纠纷。
  (二)劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关。劳动争议的内容涉及劳动权利和劳动义务,是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系,如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务而发生的争议,就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛,包括就业、工资、工时、劳动?;?、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
  (三)劳动争议是在劳动关系存续期间发生的。用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间,用人单位与已经解除劳动关系的劳动者之间产生的争议,都不属于劳动争议。比如说。用人单位与退休人员产生的争议不属于劳动争议。但按照有关规定可发比照劳动争议处理。
  
  3.如何划分劳动争议的种类?
  劳动争议可按照不同的标准,划分为不同的种类:
  (一)按照劳动争议当事人人数多少的不同,可分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议是指劳动者个人与用人单位发生的劳动争议;集体劳动争议是指劳动者一方当事人在3人以上,有共同理由的劳动争议。
  (二)按照劳动争议的内容,可分为:因履行劳动合同发生的争议;因履行集体合同发生的争议;因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动?;さ墓娑ǚ⑸恼?;因企业施行开除、除名、辞退等惩诫措施或因职工辞职、自动离职引发的争议等。
  (三)按照当事人国籍的不同,可分为国内劳动争议与涉外劳动争议。国内劳动争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议:涉外劳动争议是指具有涉外因素的劳动争议,包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。
  
  4.什么是劳动争议的范围?
  明确劳动争议的范围,对于依法受理和处理劳动争议案件,合法、及时、公正地?;さ笔氯说暮戏ㄈㄒ?,非常重要?!独投榈鹘庵俨梅ā纷芙岫嗄昀蠢投榇淼氖导?,明确下列劳动争议适用本法:(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动?;し⑸恼?;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
  
  5.哪些纠纷不属于劳动争议?
  按照有关规定,下列纠纷不属于劳动争议:
  (一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;
  (二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;
  (三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷:
  (四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;
  (五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;
  (六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
  
  6.什么是个别劳动争议?
  是指劳动者个人与用人单位发生的劳动争议,多数是因劳动合同履行过程中劳动者个人与用人单位所产生的劳动争议。
  
  7.什么是集体劳动争议?
  集体劳动争议是集体合同双方当事人,即一方为工会或职工代表与用人单位之间所产生的劳动争议。此外,集体争议还包括职工一方人数众多的劳动争议,比如劳动者一方当事人在3人以上。有共同理由的劳动争议。
  
  8.劳动争议处理的原则是什么?
  《劳动争议调解仲裁法》规定,解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法?;さ笔氯说暮戏ㄈㄒ?。这就是处理劳动争议必须遵守的基本原则。具体地说,劳动争议应遵循的基本原则有四条:
  (一)合法性原则。所谓“合法”,是指劳动争议处理机构在调解、仲裁过程中坚持以事实为根据,以法律为准绳,依法处理劳动争议案件。也就是说,调解、仲裁的程序、方法和内容都不得违反法律,不得损害国家、集体和他人的权益。需要注意的是.这里“合法”一词所指的“法”是一个广义的概念,既包括劳动实体法也包括处理劳动争议的程序法,还包括相关的行政法规和政府规章,如《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等?;褂幸婪ㄇ┒┑睦投贤?、集体合同以及依法制定并经职工代表大会或者职工大会讨论通过的企业规章制度,都可以作为处理劳动争议案件的依据。与诉讼程序不同的是,由于调解、仲裁自身的灵活性。只要不违反法律规定,调解、仲裁可以依据政策文件、道德观念等促使当事人达成调解协议或者作出仲裁裁决。
  (二)公正性原则。所谓“公正”,是指在处理劳动争议的过程中,调解和仲裁机构能够公平正义、不偏不倚,保证争议当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利和义务,并对人们之间权利或利益关系进行合理的分配。坚持公正原则是正确处理劳动争议的基本前提。由于劳动者和用人单位存在着隶属关系,在现实劳动关系中,劳动者应当服从用人单位的管理和指挥,劳动者相对于用人单位处于弱势地位。劳动争议处理机构一定要坚持公正原则,防止把这种不对等关系带到劳动争议处理程序中,确保劳动者和用人单位在劳动争议解决程序中处于平等地位,任何一方都没有超越另一方的特权。追求这样一种让当事人满意的“公平”。就是追求劳动争议处理的裁判标准公正、程序公正和结果公正。因此,必然要求严格地适用实体法,依照程序法的规定,准确地认定证据和发现客观事实、综合考虑和平衡当事人的各种权益等。
  (三)及时性原则。所谓“及时”,是指遵循劳动争议处理法律法规规定的期限,可能快速、高效率地处理和解决劳动争议。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是,劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关,一旦发生争议,不仅影响生产、工作的正常进行,而且直接影响劳动者及其家人的生活,甚至影响社会的稳定。因此对劳动争议必须及时处理,及时?;とɡ芮趾σ环降暮戏ㄈㄒ?。以协调劳动关系,维护社会和生产的正常秩序。劳动争议一旦发生,当事人应及时申请处理.调解委员会和仲裁委员会应及时处理,对于处理结果当事人应及时执行。对调解、仲裁不服的,也应及时提起诉讼,寻求救济。需要注意的是,及时原则要求在法定期限或者合理期限内解决劳动争议,要求参与劳动争议处理的各方积极配合,反对拖延、耽误;另外,及时原则要求保证当事人充分行使其程序权利,保证劳动争议案件的处理质量,反对草率、一味求快。
  (四)着重调解的原则。调解是指在第三人的主持下,依法劝说争议双方进行协商,在互谅互让的基础上达成协议,从而消除矛盾的一种方法。劳动争议属于人民内部矛盾,劳动者与用人单位不存在对立的不可调和的矛盾,经过说服教育和协商对话就有可能及时解决纠纷,化解矛盾,而且由于调解气氛平缓,方式温和,易于被双方接受,因此各国都重视采用调解方法,使之成为解决劳动争议的重要手段。当事人应当在发生争议后先向企业劳动争议调解委员会申请调解,在互谅互让的基础上达成协议,并认真遵守履行,只有在调解无效时,才由仲裁机构和法院来解决。调解委员会应认真负责地做好调解工作,使争议调解解决。调解要求建立、健全用人单位的调解组织及制度,充分发挥调解委员会的作用,调解工作不仅调解委员会要做,在争议的仲裁、诉讼过程中也可以进行调解。
  
  9.什么是劳动争议处理机构?
  劳动争议处理机构是指处理劳动争议的组织机构。根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定,我国目前处理劳动争议的机构有五种:企业劳动争议调解委员会,依法设立的基层人民调解组织,在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,劳动仲裁委员会和人民法院。
  
  10.我国实行什么样的劳动争议处理体制?
  《劳动法》确立的劳动争议处理体制是“协商、调解、一裁两审”。这一体制对于合法、公正地解决劳动争议起到了重要作用,但也存在处理周期长的问题。按照有关规定,劳动争议仲裁处理案件的法定一般期限为2个月,人民法院一审的法定一般期限为6个月、二审法定一般期限为3个月。实践中,有的用人单位以此通过恶意诉讼拖延时间,加大劳动者维权成本。使劳动者在合法权益受到用人单位侵害时不能及时得到法律救济。为解决劳动争议处理周期长的问题,及时处理劳动争议、?;だ投吆戏ㄈㄒ?,《劳动争议调解仲裁法》按照合法、公正、及时、着重调解的原则,对现行劳动争议处理体制作了必要的改革完善,具体内容是:
  一是规定发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商,达成和解协议。
  二是规定发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解。
  三是当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
  四是规定下列劳动争议仲裁案件。除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议;(2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
  五是规定当事人对实行“一裁终局”案件以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。
  因此。协商-调解-仲裁-小额案件和劳动标准案件一裁终局,其他案件提起诉讼。这就是我国现行的劳动争议处理体制。
  
  11.协调解决劳动争议重大问题的三方机制指什么?
  协调劳动关系三方机制是市场经济国家的通行做法。其核心是由劳动行政部门会同工会和企业方面代表共同建立协调劳动关系一种经常性机制,共同研究解决劳动争议的重大问题?!独投榈鹘庵俨梅ā返诎颂豕娑ǎ骸跋丶兑陨先嗣裾投姓棵呕嵬せ岷推笠捣矫娲斫⑿骼投叵等交?,共同研究解决劳动争议的重大问题?!苯⑷叫骰?,共同研究解决劳动争议的重大问题,有利于从源头上维护用人单位和职工合法权益。
  
  12.劳动争议仲裁和人事争议仲裁有什么区别?
  表面上看,人事争议仲裁与劳动争议仲裁的对象都是劳动者与用人单位之间发生的争议,但是。两种仲裁在很多方面不同。
  首先,受理案件范围不同。根据我国《公务员法》和人事部发布的《人事争议处理暂行规定》,人事争议仲裁委员会的受案范围包括:国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议,事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议,企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。根据我国《劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议仲裁委员会的受案范围包括:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动?;し⑸恼?;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。
  其次,对案件的管辖不同。人事争议仲裁案件管辖,以级别管辖为主,以属地管辖为辅。劳动争议案件管辖,以属地管辖为主,以级别管辖(或特殊管辖)为辅。劳动争议双方当事人不在同一地区的,由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。
  最后,适用的法律及处理程序不尽相同。处理人事争议案件,除事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议适用劳动法外,其他争议均按人事法律法规处理。处理劳动争议案件,则适用劳动法律法规。在处理程序上,当事人应当在人事争议发生后。以书面形式向人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭处理人事争议应先行调解.调解达成协议的,仲裁庭应当根据协议内容制作调解书;调解未达成协议的,仲裁庭应当及时仲裁。当事人对仲裁裁决不服,属于人民法院受案范围的,也可依法向人们法院提起诉讼。劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解,这是人事争议所不具备的;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。
  
  13.劳动争议和一般民事纠纷有什么区别?
  从总体上说,劳动争议属于广义的民事纠纷,但劳动争议是民事纠纷中最为特殊的一类,是这两类不同性质的争议,有很大的区别。两者的区别主要归纳为:一是劳动争议的发生以产业社会的形成为背景.没有产业社会便没有劳动争议,而一般民事纠纷自从法律初创便已存在:二是劳动争议之当事人相对恒定,即雇佣关系双方,争议的发生是因雇佣关系而起,而一般民事纠纷,当事人的范围要宽泛的多;三是劳动争议有个人争议与集体争议的区分。与一般民事纠纷诉讼中的共同之诉的区别是,集体争议的主体是单一的,而共同之诉之主体是多元的;四是劳动争议有权利争议与利益争议之别。而所有的民事纠纷都是权利争执。
  
  14.劳动仲裁与经济仲裁有哪些区别?
  (一)争议主体不同,劳动仲裁双方当事人是特定的,即一方是劳动者,一方是用人单位。经济仲裁的当事人主体则是非特定的。
  (二)处理机关不同,劳动仲裁机关是劳动争议仲裁委员会,经济仲裁机关是仲裁委员会。
  (三)性质不同。劳动争议仲裁属于行政仲裁制度。我国自1995年9月1日仲裁法施行之日起,取消了经济纠纷的行政仲裁制度,只保留了劳动争议和农村集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的行政仲裁制度。除此之外的所有经济纠纷都实行与国际接轨的现代仲裁制度。现代仲裁制度具有根本不同于行政仲裁制度的三大法律特征:一是协议仲裁;二是或裁或审;三是一裁终局。这些特征决定了现代仲裁制度具有行政仲裁制度和诉讼制度所无法替代的高效率低成本优势。
  (四)程序不同。劳动仲裁是劳动争议必须的前置程序,当事人对劳动争议仲裁裁决不服??梢韵蛉嗣穹ㄔ浩鹚?,实际上是“一裁二审”;而经济仲裁是双方指定或者同意就经济纠纷的解决采取的一种司法裁决方式,一裁终局,不得再就同一纠纷再适用民事诉讼程序,也就是即刻发生法律约束力,适用的是民商事法律法规。
  
  15.什么是劳动争议协商?
  劳动争议的协商是指发生争议的劳动者与用人单位通过自行协商,或者劳动者请工会或者其他第三方共同与用人单位进行协商,从而使当事人的矛盾得以化解。自愿就争议事项达成协议,使劳动争议及时得到解决的一种活动。这是解决劳动争议的第一个环节。
  《劳动争议调解仲裁法》除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外,还规定了劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商。这主要是考虑到劳动者与用人单位相比,通常处于弱势地位,如果单纯由劳动者与用人单位进行协商和解,双方由于地位上的不平衡性,通常很难达成和解协议,因此该法增加了劳动者可以请工会和第三方的加入,促成用人单位与劳动者能够坐下来协商,进而达成和解协议,充分发挥协商这一方式在处理劳动争议方面的作用。协商和解成功后。当事人双方应当签订和解协议。和解完全是建立在双方自愿的基础上,任何一方或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解,或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
  
  16.什么是劳动争议处理制度?
  劳动争议处理制度,是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来,用以处理劳动争议的一项法律制度
  
  17.我国劳动争议仲裁制度经历了哪些历史过程?
  在我国,劳动争议仲裁制度走过了建立、中止、恢复、发展四个历程。
  (一)劳动争议仲裁制度的建立。1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议,制定了《关于劳资关系暂行处理办法》,其中第27条对劳动争议的协商、调解、仲裁和法院审判的处理程序作了规定。中央劳动部门也专门设立劳动争议调处司。1950年6月,劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》。据此,各地区由劳动部负责聘请总工会、工商行政部门、工商联的代表组成了劳动争议仲裁委员会,担负起劳动争议案件的仲裁工作。同年10月,劳动部又发布了《关于劳动争议解决程序的规定》。该规定处理的劳动争议包括一切国营、公营、私营、公私合营及合作社经营的企业中因雇佣、解雇、工资、工时、生活待遇、奖罚、劳动保险、劳动?;?,以及因执行劳动纪律、工作规则、劳动合同等发生的劳动争议。1954年劳动部就国家机关、人民团体、学校、卫生等非企业单位的劳动争议的解决发出指示,上述争议由单位和上级主管行政部门处理;无法解决时,可直接向人民法院起诉处理。这两项规章和有关规定的贯彻、落实,使我国的劳动争议处理制度初步建立,并在协调劳动关系中取得可喜的成绩。据不完全统计,1950年至1954年全国31个城市的劳动争议处理机构共处理劳动争议20多万件,有力地保证了资本主义工商业的社会主义改造,推动了社会主义经济建设。
  (二)劳动争议仲裁制度的中止。由于理论指导上的错误,认为在资本主义工商业的改造完成后,资产阶级消灭了,人们的根本利益是一致的,劳动争议的发展趋势会越来越少。且随着国内形势的发展,劳动争议也确实大量减少,如1953年共受理劳动争议案件45588件,而1954年共受理28117件,下降率38.3%;1955年只受理17514件,下降率为37.7%。于是,中央劳动部于1955年7月以后便陆续撤销了劳动争议处理机构,包括劳动部的劳动争议调处司,各地劳动局设立的调解处、科,以及在城市设立的劳动争议仲裁委员会?!豆赜诶投榻饩龀绦虻墓娑ā返裙嬲乱沧孕型V故敌?。人民法院也不再受理劳动争议案件。此后劳动争议处理制度按照归口交办的原则,由信访部门承担起来。
  (三)劳动争议仲裁制度的恢复。随着我国经济体制改革和劳动制度改革的发展,中断了30年的劳动争议仲裁制度于1986年得以恢复。1986年4月,中共中央、国务院在《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》中,要求各地区要十分注意做好劳动争议问题的处理工作。同年7年,国务院在《关于发布改革劳动制度4个暂行规定的通知》中进一步提出,要加强劳动人事部门的组织建设,相应的建立劳动争议仲裁机构。根据上述精神,1987年,国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》。劳动争议仲裁制度真正得以恢复。
  (四)劳动争议发展阶段。1993年,《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的颁布实施,标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展时期,也表明我国劳动法制建设迈出了新的步伐。经过15年的实践,证明劳动争议仲裁制度的恢复和发展,为推进我国劳动法制建设,?;だ投叵邓降暮戏ㄈㄒ?,促进经济进步,维护社会稳定都发挥了积极作用。同时也暴露出一些不完善的地方,2008年,全国人大常委会通过《劳动争议调解仲裁法》,标志着我国劳动争议处理制度进入了一个新的发展阶段。
  
  18.劳动行政部门对劳动争议仲裁工作有指导权吗?
  《劳动争议调解仲裁法》第十八条规定:国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。并授权国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则:规定省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。是为了发挥劳动行政部门在劳动争议处理和协调劳动关系三方机制中的政府主导作用。
  
  19.工会参与劳动争议处理工作有哪些意义?
  (一)工会参与劳动争议处理工作,有利于维护职工的合法权益,促使劳动关系的和谐稳定。同一般的民事纠纷相比,劳动争议具有一个突出的特点,即劳动争议双方当事人实际地位上的不平等性。从法律上讲,在订立和履行劳动合同时,用人单位和劳动者的地位是平等的,但是由于在生产劳动过程中二者之间存在着一种管理与被管理、隶属与被隶属的关系,劳动者往往处于弱者的地位,因此二者事实上是不平等的。工会是职工合法权益的代表者和维护者,工会在劳动争议处理过程中反映职工当事人的意见和要求,或者为职工当事人提供法律帮助,有利于平衡劳动争议双方当事人实际不平等的地位,维护职工当事人的劳动权益,使劳动争议得到公正、合理的解决,从而促进劳动关系的和谐稳定。
  (二)工会参与劳动争议处理工作,有利于使劳动争议得到及时、迅速地处理,防止矛盾激化。工会是职工群众自己的组织,这种性质使工会与职工群众之间建立了紧密的联系,一旦发生劳动争议,工会组织就能够及时得到信息,并积极主动地参与处理,使劳动争议迅速及时得到妥善解决,避免贻误时机,使矛盾进一步激化,引起一些不必要的后果。这一点是其他劳动争议处理的参与者无法做到的。
  (三)工会参与劳动争议处理工作,有利于获得职工当事人的信任,促使劳动争议特别是集体劳动争议得到顺利解决。劳动争议发生后,劳动争议调解和仲裁机构是否为当事人所信赖,是关系到劳动争议能否得到顺利解决的重要因素。工会参与劳动争议处理,能够获得职工当事人的信任.从而减少劳动争议调解过程中一些不必要的曲折,促使劳动争议顺利解决。
  (四)工会参与劳动争议处理工作,可以在劳动争议处理的全过程中发挥作用。劳动争议发生后,工会可以帮助职工同用人单位进行协商。不愿协商或协商不成的,工会可以召集双方当事人主持调解。不愿调解或调解不成,进入劳动争议仲裁程序的,县以上地方总工会的代表可以作为劳动争议仲裁组织的三方成员之一参与仲裁。在此过程中,工会还可以为职工当事人参与劳动争议仲裁提供法律帮助和服务。当事人不服仲裁裁决而起诉到人民法院时,工会组织还可以派员担任职工当事人的代理人,代理职工参与诉讼。工会在劳动争议处理中的这种全过程参与作用,是非常独特的,也是不可替代的。
  
  20.《劳动争议调解仲裁法》颁布实施有哪些重要意义?
  劳动争议处理制度是解决劳动争议的重要机制,是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。我国自1987年恢复劳动争议仲裁制度以来,随着1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施,确立了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。多年来,这一制度为?;だ投叵邓降笔氯撕戏ㄈㄒ?、促进劳动关系和谐、维护社会稳定发挥了重要作用。但是,随着经济体制、社会结构、利益格局、思想观念不断发生深刻变化,以及工业化、城镇化、市场化、全球化进程El趋加快,就业形式和分配方式越来越多样化,经济社会生活中的一些深层次矛盾和问题不同程度地反映到劳动关系中来,劳动关系双方当事人的矛盾纠纷不断增多,劳动争议案件数量持续增长、案情日益复杂、影响越来越大。与这种情况相比,现行劳动争议处理制度存在处理劳
动争议耗时长、力量不足、仲裁时效过短等问题,已经不能适应形势发展的需要。
  为了完善现行劳动争议处理制度,全国人大常委会确定制定《劳动争议调解仲裁法》?!独投榈鹘庵俨梅ā吩诩岢帧独投ā坊驹虻那疤嵯?,根据经济和社会发展的要求,总结现行劳动争议处理制度的实践经验和不足,对劳动争议处理制度做了进一步完善,强化调解、完善仲裁、加强司法救济,及时妥善处理劳动争议,尽最大可能将劳动争议案件解决于基层,维护当事人合法权益?!独投榈鹘庵俨梅ā返陌洳际凳?,将进一步完善劳动争议调解仲裁制度,为当事人特别是劳动者提供公正高效的法律救济,对发展和谐稳定的劳动关系,促进经济社会发展具有重大意义。
  
  21.《劳动争议调解仲裁法》的立法目的是什么?
  全国人大常委会制定《劳动争议调解仲裁法》,其立法目的如下:
  (一)公正及时处理劳动争议。本法从性质上说是一部程序法,通过规定劳动争议调解、仲裁的具体程序制度,使劳动争议得到公正及时的处理。公正及时是处理劳动争议的一项基本原则。劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益,对当事人在适用法律上一律平等,不得偏袒或者歧视任何一方,劳动争议在处理时应注意及时处理,防止久拖不决。
  (二)?;さ笔氯说暮戏ㄈㄒ??!独投榈鹘庵俨梅ā纷魑砝投榈淖欧ǎ缺;だ投叩暮戏ㄈㄒ?,也?;び萌说ノ坏暮戏ㄈㄒ?,体现了当事人在程序上平等的基本原则,这也是程序法的性质决定的必须平等地?;に降笔氯嗽诔绦蛏系暮戏ㄈɡ???悸堑嚼投榈乃接萌说ノ缓屠投呤导实匚坏牟黄降?,应当对作为弱势的一方予以适当倾斜性?;?,在这方面的规定体现在了一些具体的程序制度的设计上。
  (三)促进劳动关系和谐稳定。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现,也关系到其家庭的维持和稳定问题,因此,劳动争议是一个带有社会性的问题,必须解决现实中存在的突出问题:时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时处理劳动争议,维护劳动者的合法权益。使他们能够分享社会发展成果,有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定的话,那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。
  
  22.《劳动争议调解仲裁法》有哪些新的重大变化?
  针对我国劳动争议处理工作面临的紧迫任务和实践中的主要问题,劳动争议调解仲裁法对劳动争议调解、仲裁制度作了进一步完善和规范,对劳动争议处理制度有针对性地作出了六大突破性制度设计。
  一是规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。为防止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本,劳动争议调解仲裁法在仲裁环节规定部分案件实行有条件的“一裁终局”,即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金,不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议等案件的裁决,在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼、用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。
  二是延长了申请劳动争议仲裁时效期间。按现行规定,应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。在实践中,一些劳动者因为超过时效期间丧失了获得法律救济的机会。为更好地?;だ投叵档笔氯?、特别是劳动者合法权益,劳动争议调解仲裁法将申请仲裁的时效期间延长为一年。
  三是缩短了劳动争议仲裁审理期限。根据现行规定,仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出;如案情复杂确需延期的,经法定程序批准可适当延期,但延期不得超过30日。为提高效率,劳动争议调解仲裁法缩短了仲裁审理时限,规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束;案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可延期并书面通知当事人,但延期不得超过15日。
  四是更加合理地分配举证责任。劳动争议调解仲裁法规定,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据??悸堑接萌说ノ徽莆蘸凸芾碜爬投叩牡蛋傅炔牧?。又特别规定:与争议事项有关的证据属用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,不提供的应当承担不利的后果。
  五是减轻了当事人经济负担。劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障?! ?/span>
  六是突出了劳动争议调解程序。为尽量把争议解决在基层,最大限度地减少社会成本,劳动争议调解仲裁法将调解单列一章。特别是规定对因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。这是劳动者向人民法院申请追回工资报酬等经济待遇的一条快捷途径。
  
  23.《劳动争议调解仲裁法》适用事业单位的聘用争议吗?
  《劳动争议调解仲裁法》规定:事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,依照本法执行;法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。由于事业单位与聘用人员之间劳动争议的处理一直是一个有争议的问题,未能形成一致意见。本条规定对这一问题作了原则性的规定,至于事业单位的聘用争议如何解决,尚有待于国务院的有关规定出台。但是,在国务院尚未出台相关行政法规的情况下,事业单位的劳动争议原则上按照《劳动争议调解仲裁法》规定的程序进行。
  
  24.《劳动争议调解仲裁法》对工会履行参与劳动争议处理的职责作了哪些规定?
  《劳动法》、《工会法》对工会参与劳动争议处理作了规定,《劳动争议调解仲裁法》进一步完善了这些规定,有的作出了突破性规定,为工会履行职责提供了有力的法律保障。
  一是赋予协调劳动关系三方机制协调解决劳动争议重大问题的职能。规定“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动争议的重大问题?!毙骼投叵等交剖鞘谐【霉业耐ㄐ凶龇?。建立三方协调机制,共同研究解决劳动争议的重大问题,也有利于工会从源头上就研究解决劳动争议的重大问题提出意见和主张,维护职工合法权益。
  二是明确工会在劳动争议调解工作中的地位和职责。规定“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任?!蓖?,对实践中工会参与或主导的乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织作出了规定。这些规定,明确了工会在劳动争议调解工作中的地位和职责?! ?/span>
  三是坚持劳动争议仲裁三方性原则。规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成?!闭庖还娑ㄌ逑至斯释ㄐ械睦投橹俨萌叫栽?,明确了工会在劳动争议仲裁中的地位和职责。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会,参与劳动争议仲裁办案,有利于在仲裁过程中反映职工的利益要求。发表工会的意见,依法维护职工权益,促使劳动争议公正合理的解决。
  劳动争议仲裁三方性原则。规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成?!闭庖还娑ㄌ逑至斯释ㄐ械睦投橹俨萌叫栽?,明确了工会在劳动争议仲裁中的地位和职责。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会,参与劳动争议仲裁办案,有利于在仲裁过程中反映职工的利益要求,发表工会的意见,依法维护职工权益,促使劳动争议公正合理的解决。
  
  25.《劳动争议调解仲裁法》对劳动者作了哪些?;ば怨娑?
  《劳动争议调解仲裁法》对劳动者作了相应的?;ば怨娑?,具体表现在以下几个方面:
  (一)申请劳动争议的时效延长。现行劳动争议案件的申请时效是《劳动法》规定的,立法时的目的是希望受到侵害的劳动者权益得到尽快的维护。所以规定劳动争议发生之日起60日内要提出仲裁申请,超过这一时效当事人即被视作放弃权利。而在劳动法实施后,不少用人单位想方设法拖延劳动者在发生争议后提出仲裁申请的时间,找各种借口把60日的时效拖过,然后再拒绝承担责任;劳动者如果听信了用人单位的谎言进行等待,在用人单位翻脸后就失去了提出仲裁申请的时效,结果是受到侵害的权益难以得到维护。
  《劳动争议调解仲裁法》针对这种情况,把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年,为劳动者维护权益确定了足够的时间。
  (二)合理确定了劳动关系双方的举证责任?!独投榈鹘庵俨梅ā访魅饭娑?,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。这一规定也是针对在劳动争议处理实践中,有的用人单位拒绝提供对自己不利的相关证据,以逃避其应当承担的法律责任,劳动者则因为不掌握涉及劳动争议事项的相关证据,而处于不利的情形之中?!独投榈鹘庵俨梅ā范杂萌说ノ痪僦ぴ鹑蔚墓娑?,明确了其拒绝提供相关证据的法律后果。
  (三)劳动者可以依据调解协议书向人民法院申请支付令?!独投榈鹘庵俨梅ā饭娑ǎ骸耙蛑Ц锻锨防投ǔ?、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令?!?/span>
  人民法院的支付令是人民法院对拒不履行法定义务的当事人所采取的一种督促程序,支付令的程序由民事诉讼法规定。在劳动争议的处理过程中,由于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项都是与劳动者的基本生活联系在一起的,如果这几个方面的费用得不到保证,就会直接影响到劳动者的基本生活水平,引发社会问题和不稳定因素。而用人单位和劳动者对此达成调解协议、签订了调解协议书,实际上说明用人单位已经作出了相应的承诺,认可了应当承担的法律责任。在其不履行签订的调解协议书时,明确规定劳动者可以直接申请支付令,为劳动者?;とㄒ娑嗵峁┝艘惶跷ㄇ?。
  (四)对部分事实已经清楚的案件可以就该部分先行裁决?!独投榈鹘庵俨梅ā饭娑ǎ骸爸俨猛ゲ镁隼投榘讣?,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决?!毕刃胁镁鍪侵咐投橹俨猛ピ谥俨霉讨卸圆糠质率狄丫宄陌讣刃凶鞒鲋俨貌镁?。之所以规定先行裁决的程序,是考虑到大多数劳动争议案件集中于劳动报酬、福利待遇、经济补偿和赔偿等涉及劳动者切身利益的问题。特别是对拖欠或者克扣劳动者工资的劳动争议案件,本来用人单位就已经拖欠或克扣了劳动者几个月的工资,劳动者的基本生活已经没有着落,如果仍然按照既定的仲裁程序和诉讼程序进行,劳动者需要更长的时间才能拿到工资。实际生活中,有的用人单位不仅故意拖欠和克扣劳动者的工资,还故意按照劳动争议处理的程序,在仲裁之后向人民法院提起诉讼,在一审之后又提起上诉,一直拖延到走完全部程序,个别案件甚至拖三到五年。而规定先行裁决程序,对涉及劳动者基本生活的事项先行作出裁决,有利于维护劳动者的合法权益和基本生活。
  (五)劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。这是《劳动争议调解仲裁法》的一个亮点。在民事诉讼中,当事人申请先予执行时,人民法院可以责令申请人提供担保,申请人不提供担保的,驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》规定,劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。这是在民事诉讼法规定的基础上,根据劳动关系的特殊情形。作出的进一步规定。劳动者是劳动关系中的弱者,之所以要申请仲裁或者提起诉讼,也往往是迫于无奈,被用人单位逼到不得不如此的地步。
  一般情况下,劳动者在申请仲裁时,劳动报酬、医疗费、经济补偿或赔偿金等已经有一段时间没有拿到了,生活已经发生了困难,在这种时候,如果还让劳动者提供担保,劳动者是难以提供的;如果因为劳动者不能提供担保,而取消了劳动者申请先予执行的权利,会让已经生活困难的劳动者雪上加霜。因而,规定劳动者申请先予执行可以不提供担保,是符合我国劳动关系的实际情况的,也将是缓和劳动关系矛盾的一种有效方式。
  (六)减轻了当事人经济负担。劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议仲裁不收费。
  
  26.国外劳动争议处理制度有哪些类型?
  在国外劳动争议处理制度的性质大体可分民间性、司法性、准司法性、行政范畴里的特殊执法性和行政性等五种类型。例如,美国的仲裁协会就是一个社团组织.既从事商务争议仲裁。也从事劳动争议处理工作,属于民间性质的。德国的劳动法院,适用法院组织法有关条款,由职业法官和由雇主与雇员担任的名誉法官组成.专门行使对劳动争议案件的审判权,属典型的司法性制度。新加坡独立于法院和劳工部之外的工业仲裁庭,由主席、副主席、雇主陪审团、雇员陪审团组成,主席、副主席由政府总理任命,专门处理劳工部劳资关系署调解处调解不成的、有工会的企业发生的劳动争议,以及劳工部长或总统直接提交其处理的劳动争议,是比较标准的准司法性质的制度。日本的劳动委员会由劳方、资方、公益方委员组成。劳方委员由工会组织推荐,资方委员由雇主团体推荐,公益方委员在专家、学者中挑选。中央劳动委员会由劳动大臣直接管辖,其委员由劳动大臣任命。该委员会被称为劳动省的外局:地方劳动委员会会长、会长代理由地方政府知事任命。劳动委员会设事务局负日常工作,其局长、副局长经劳动委员会会长同意后分别由劳动大臣或地方政府知事任命,其工作人员是劳动部或地方政府派去的公务员。按照《日本工会法》的规定,劳动委员会是专门处理劳动争议的机构。由此看来,日本劳动委员会是介于准司法性与行政性之间的一种类型,可称之为行政范畴里的特殊执法性制度。
  另外,不少国家的劳动争议处理制度很复杂,是由两个甚至两个以上的子制度构成。这些子制度的性质也是各不相同的,有的子制度下面还可分出更小的子制度,也有的相互交叉,很难分清。例如,美国的劳动争议,处理制度主要包括两个子制度,即民间性的美国仲裁协会的仲裁制度和行政性的美国联邦劳工部调解局的调解制度。新加坡劳动争议处理制度更加复杂,属于雇佣、解雇、工资等方面的争议,由劳工部劳工关系署、工业仲裁庭和法院按法令规定程序处理:属于工伤补偿方面的劳资争议,由劳工部工伤补偿署或法院处理;属于开除职工引起的争议,由劳工部劳工关系署呈报部长处理。在处理雇佣、解雇、工资等方面的争议时.又按所在企业有无工会分两类,分别按不同程序,由不同的机构处理。从新加坡的劳动争议处理制度可以看出,它含有司法性、准司法性、行政性等三种类型的子制度.彼此相互交叉或相互衔接,形成三条处理劳动争议的主渠道。
  
  27.国外如何建立劳动争议调解制度?
  由于调解具有灵活、及时、经济等优点,在各国劳动争议处理体制中,调解制度始终是不可或缺的重要组成部分。国外劳动争议调解制度大致可以分为以下四种模式:一是独立调解机构模式,以美国为代表,其调解机构是联邦调解调停局,是联邦政府的一个独立机构,其主要对象是集体劳动关系;二是行政调解模式,以北欧国家为代表,调解机构具有一定的行政权力;三是劳动法院调解模式,以德国为代表,以劳动法院作为调解机构,主要针对个别劳动关系并且限于权利争议;四是三方机制调解模式,以日本为代表,以劳动委员会作为调解机构,由劳方、资方和公益方三方代表组成,其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查救济。
  国外的劳动争议调解机构主要分为企业内外两种形式。企业内的劳动争议调解机构由雇方、工人代表(一般是工会)和企业外的中立人士组成,劳资双方代表在调解机构中享有同等的席位和权限。由中立人士担任调解委员会的主席。企业外的劳动争议调解机构主要分为三类:政府劳动部门设立的调解机构、政府设立的不隶属于劳动部门的专门调解机构和独立于政府的民间调解机构。
  国外的劳动争议调解制度都无一例外的将自愿作为其重要的原则之一,尽管各国对调解自愿原则的具体规定不尽相同,主要表现在调解意见是否具有强制性及调解程序是否具有可选性这两个方面。几乎所有国家都规定劳动争议当事人对是否接受调解机构的调解意见享有选择的自由,但有些国家却对调解程序是否可以自由选择进行必要限制,如澳大利亚、法国、丹麦、新加坡等国。
  
  28.美国实行什么样的劳动争议处理制度?
  美国劳动争议处理制度是伴随着20世纪30年代美国社会大动荡而诞生的。1935年,美国国会通过国家劳动关系法,?;すと私⒉⒉斡牍せ峄疃虿徊斡牍せ峄疃娜ɡ?,调整工会与雇主的关系,鼓励通过工会与雇主的集体谈判解决双方的争端。
  美国负责劳动争议工作的联邦机构有两个:一是国家劳动关系委员会和联邦仲裁调解局。美国劳动关系委员会成立于1935年,是具有准司法性质的独立联邦机构,主要负责对工会代表性的认证(国家劳动关系委员会组织秘密选举.对获得50%+1票的工会,批准其代表所有的工人进行谈判)和防止并纠正雇主或工会的不公平劳动实践,包括雇主拒绝与国家劳动关系委员会批准的工会谈判,雇主帮助或操纵成立工会,雇员因参加工会或不支持某工会而受到歧视或威胁,工会拒绝与雇主进行有诚意的谈判,工会未能代表其他雇员。目的是保证工人能够自由选择工会并鼓励开展集体谈判。委员会的领导机构由三个部分组成:5人委员会、总律师和司法法官。5人委员会由总统提名并经议会认可,有准法庭形式。每位成员配备20名工作人员,均为联邦雇员。委员会的总律师由总统任命,独立于委员会之外,在全国设有50个地区办公室,主要负责不公平劳动实践案件的调查和起诉.有权对案件作出最终裁决。委员会还雇用了行政法官负责案件审理工作,主要负责程序性方面的工作,委员会只规定行政法官的工作程序,不干预他们的具体工作。二是美国联邦仲裁与调解局(全称Federal Mediation and Conciliation Service简称FMCS)。FMCS是以一个由调解人组成的团队,以第三方的中立身份随时向劳动者和管理层提供调解服务,帮助工会和雇主解决双方的合同争议。联邦仲裁调解局(FMCS)是美国政府的独立机构,不隶属于美国劳工部,履行职责是完全中立和独立的,主要负责集体谈判争议的调解、仲裁和就业争议调解工作。对因集体合同解释和履行引发的争议进行仲裁,同时还通过举办培训等帮助劳资双方建立良好关系。从而预防争议。该局总部位于美国华盛顿地区,在美国的43个州设有72个现场办公室,拥有200多位调解人(联邦雇员)以及大约1400位仲裁人(不是专职仲裁员,也不是联邦雇员,但必须有劳动法律工作背景,且经过仲裁评估委员会批准)组成的仲裁委员会。局长由美国总统任命,并直接向总统汇报工作。
  美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。调解是由劳动关系双方当事人自愿选择,仲裁则是由双方当事人在集体合同或个人劳动合同中约定。一旦选择了仲裁,仲裁裁决是终局决定。调解是由中立方主持下当事人达成协议的方式,其中由FMCS及其地区办公室派出的调解员尽管有政府雇员的身份,但在调解中则完全处于中立立场。FMCS的调解是免费的。双方当事人也可以找第三方做调解,但第三方与FMCS持中立方立场不同,可能带有某种倾向。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力。但调解达成的协议双方应当执行。仲裁是仲裁员以私人和独立的身份实施仲裁,其裁决结果是终局的,对双方当事人具有约束力。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通?;嵊枰晕?。由于仲裁与法院相比,具有时效快、费用低,以及仲裁员属专家型、熟谙劳动法律法规,而法官则未必是专家等原因,目前美国绝大多数雇主和工会在集体合同中一般都约定发生争议由仲裁裁决。个别没有约定的,出现争议则通过联邦巡回法院审理解决。非工会雇员即个人劳动合同出现的劳动争议,传统上由法院审理解决,但目前这种状况正在改变。
  美国劳动争议处理制度有以下基本特点:
  第一,突出预防与调解,注重在企业层面解决劳动争议。美国国家劳动关系法规定,减少劳工纠纷是雇员、雇员代表和雇主的共同责任。这是劳资双方的法定义务,也是在企业层面解决劳动争议的法律依据。在企业内部,目前已经或者正在形成一种劳动关系自我调节机制,不仅有劳动关系委员会作为劳资对话的平台.而且形成了雇员申诉的正当途径和程序,并有同事核实委员会参与雇员申诉程序。保证申诉得到公正处置。在企业外部,FMCS及其地区办公室不仅派出调解员参与企业具体劳动争议的调解(如果双方当事人自愿接受的话),而且开展预防性调解,即在劳资双方集体协议谈判过程中提前介入,协助双方促成协议或者在双方出现争端苗头时,应邀介入调解,促成争议化解。与此同时,为增强企业内部解决劳动争议的能力,FMCS及其地区办公室还经常对企业劳资双方开展有针对性的培训。据FMCS底特律市办公室介绍,95%的劳动争议案件可以通过调解解决,只有大约5%的案件进入仲裁。
  第二,实行差异化、多样化的劳动争议处理方式。美国的劳动争议处理制度在管辖上体现出联邦和州分权即差异化的方式。从企业来说,年销售额为50万美元以上的企业适用联邦法律调整,年销售额50万美元以下的适用州法律调整,从雇员是否参加工会来说,属于工会雇员即有集体合同的雇员与企业发生的争议适用联邦法律,非工会雇员无论有无个人劳动合同都适用州法律。从劳动争议处理方式上看,劳动关系双方当事人可以约定选择仲裁或者法院作为解决双方争议的途径,从集体合同与个人劳动合同的管理上看,法律规定集体合同到期前30天必须通知FMCS,而对个人劳动合同则无法律规定。对于邮政和铁路(包括航空公司)两大行业的劳动争议,国会专门制定有单项法律,规定这些部门发生劳动争议必须先做调解。
  第三,仲裁员独立办案。美国劳动争议的仲裁员均为独立的个人。不代表政府或者某个团体的立场,独立办案。仲裁员资格没有法律规定,可以是专职,也可以是兼职,许多仲裁员是由律师、教授、法官转行的。而仲裁员的遴选则体现出社会化。需要双方当事人共同协商确定。办案实践中显示出来的水平和信誉度。往往是某个仲裁员能否获得双方当事人确认的重要衡量标准。仲裁员的个人化与社会化.适应了美国劳动争议处理的需要,也使这一“准司法”程序免受各方干扰。确保仲裁员独立办案,公正裁决。
  第四,劳动争议仲裁裁决为终局裁定。为提高劳动争议处理的效率,在美国。劳动争议仲裁实行劳动仲裁终局裁决制。美国最高法院规定。法院要尊重仲裁裁决。只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%一1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。劳动争议处理中的仲裁终局制,缩短了劳动争议处理时效,减少了双方当事人的讼累,把因劳动争议给企业个人造成的经济损失降到最低程度。
  
  29.德国实行什么样的劳动争议处理制度?
  在德国,劳动关系原来是由民法调整的,世界著名的《德国民法典》就有调整劳动关系的规定。随着经济的发展、法制的逐步完善,劳动法就逐渐从民法中分离了出来,成为一个相对独立的法律体系。联邦德国于1952年专门制定和颁布了《劳动法院法》。该法既是一个劳动法院组织法,又是一个审理劳资纠纷诉讼的程序法。它不仅对劳动法院的设置和组织机构作了规定,而且还就劳动法院审理劳资纠纷案件的一些特殊的程序等也作了详细的规定。在德国,劳动法院至今已有50多年的发展历史,实践证明,它在缓和劳资矛盾、稳定社会关系等方面发挥着其他司法机构不可替代的重要作用。
  根据德国《劳动法院法》,劳动法院分为三级,即:(1)基层劳动法院。它负责劳资纠纷案件的初审,即第一审案件的审理,因此也称初审劳动法院。全德国现共设有基层劳动法院120多个,职业法官800多名。(2)州劳动法院。它负责劳资纠纷案件的上诉案件的审理,因此也称上诉审劳动法院。全德现设有州劳动法院19个,即除全德16个州各设1个州劳动法院外,另在北威斯特法伦州增设2个州劳动法院,巴伐利亚州增设1个州劳动法院,现共有职业法官200多名。(3)联邦劳动法院。主要负责不服上诉法院裁判的全德劳资纠纷案件的复审。为使劳动司法得以统一,全德只设一个联邦法院,地点在德国中部的黑森州的卡塞尔。它实际上是德国劳动法院的最高法院。
  劳动法院审理劳资纠纷案件的法庭采取职业法官与名誉法官相结合的形式组成。这样做的好处主要有以下几个方面:第一,名誉法官来之于企业,对企业的情况比较了解,对劳动关系的状况也比较熟悉,可以帮助法庭对劳资纠纷作出比较符合实际的裁判;第二,名誉法官来源于当事人,即雇主和雇员两方,代表雇主和雇员两方,各自为他们说话,这样就可以使劳动争议双方在心理上增加对法庭的信任,使他们更容易地去接受法庭的裁判;第三,名誉法官在审理案件中有与职业法官一样的权力,如有相同的询问权、查阅案卷权等权力,以及相同的表决权,这样就可以在一定程度上避免或防止职业法官的独断,提高法庭裁判的公正性?;?、州劳动法院审理案件的法庭由本法院自己的1名职业法官和2名外请的名誉法官所组成。
  联邦劳动法院审理案件的法庭一般由3名职业法官(其中1名为首席法官)和2名名誉法官组成。名誉法官来自雇主和雇员各方,各占一半,由雇主协会和工会提名,然后由有关部门任命?;?、州劳动法院的名誉法官由地方和州的有关部门任命,联邦法院的名誉法官则由联邦劳工部任命。名誉法官任期4年。担任名誉法官的年龄限制是,基层法院必须在25周岁以上,州法院必须在30周岁以上,联邦法院必须在35周岁以上。
  对劳动法院的案件受理范围,德国《劳动法院法》作了具体的规定。根据规定,劳动法院主管下列劳资纠纷案件的审理:(1)单个的雇员与雇主因工资、解雇等私权性的争执,包括因劳动关系而发生的争执、劳动关系存在与否的争执、劳动关系的终止及其法律后果的争执、与劳动关系相关的非法行为引起的争执等等。(2)集体合同方面的争执,包括签订集体合同的双方就集体合同的内容和集体合同存在与否而发生的争执。签订集体合同的双方与第三人之间关于集体合同内容和集体合同存在与否的争执、集体合同双方之间或该双方与第三人之间因不允许行为,如劳资斗争采取的手段等而发生的争执。(3)企业委员会与雇主之间发生的争执。
  劳动法院处理劳资纠纷主要遵循以下几条原则:一是便捷原则。劳动法院强调,劳资纠纷涉及到劳动关系的双方,影响到经济发展和社会稳定,必须迅速处理,因此,程序要简捷,要方便诉讼,不要引起过多的诉讼费用开支,增加当事人的负担,不要繁文缛节限制当事人诉讼。二是不告不理原则。在德国,劳动关系属于私权范围,当事人对自己的私权有权处分。因此,只有当事人向法院提起劳资纠纷的诉讼,法院才立案受理,并依法审理。三是裁判前听审原则。即法院裁判前要充分听取双方当事人的陈述,以了解当事人的诉讼请求和根据。四是直接取证原则。法官可以责令当事人以书面形式回答证据方面的问题,并且只要有可能,就在法庭上进行听证。五是口头审理原则。法官通过口头审理等简易诉讼方式,以达到求实从速解决诉讼的目的,这有利于及时解决纠纷,有利于减轻和防止诉讼程序上的形式主义。法官通过这种形式开庭,当事人当庭直接回答问题,以查清事实,并通过口头审理进行调解。六是调解原则。重视调解,并采取措施充分发挥调解在解决劳资纠纷中的作用,把调解确立为审理劳资纠纷案件的重要程序制度。七是公开审理原则。除法律另有规定外,劳资纠纷案件一律进行公开审理。
  德国劳动争议处理制度有以下几点特点:一是通过诉讼程序解决劳动争议。劳动法院作为专门解决劳动纠纷的司法机构,自成一体。专门司法体制的建立不仅为了劳动业务与司法的紧密联系创造了条件,为劳动纠纷案件审理的科学性和公正性奠定了基础,同时加大了法院和联邦劳动部门的联系和制衡。二是强调调解。在德国,调解是初审法院审理劳资纠纷案件的必经程序。在初审中,每一个案件都必须经过庭内调解,否则,不能收取诉讼费用。根据《劳动法院法》的规定,在初审程序开庭之前,即由担任法庭审判长的职业法官主持下,做双方当事人的工作,促使当事人双方相互协商,以期促成双方互谅互让,达成调解协议;为准备调解.法官可以要求被告提出书面答复;法官主持调解时,不能传唤证人,但可以以当事人言词答辩中的自认作为根据。经过调解,如果当事人双方达成调解协议,或者原告撤回起诉或被告自认了原告的诉讼请求,调解程序即告结束。经过调解达成的协议依法记录在案后,即具有法律效力;如果调解失败,双方当事人未达成谅解,即另行确定开庭的日期,然后如期按程序进行开庭审理。三是注重区别不同程序。为适应解决不同类型的劳资纠纷案件的需要,劳动法院设置了“裁判程序”和“决议程序”。裁判程序适用于一般的劳资纠纷案件,比如单个的雇员与雇主之间发生的劳资争议;而决议程序则适用于集体劳动合同纠纷案件的处理,比如涉及《企业章程法》方面的雇主与企业委员会之间的争议。两种程序除在适用的案件范围不同外,其区别还表现在如下几个方面:(1)当事人在诉讼中的地位不同。在裁判程序中,诉讼是由当事人引导的,即诉讼请求系由当事人提出,并由其提出证明其请求所依据的事实,法庭对争议则根据当事人双方的陈述进行审理;而决议程序中,诉讼的进行主要取决于法庭,比如在某一集体劳动争议中如果涉及到企业委员会,法庭首先要对该企业委员会是否是合法产生的进行必要的调查,然后根据法庭所采的证据,对争议进行审理。(2)举证责任不同。裁判程序中所采取的是由当事人举证的原则,即当事人对自己的主张负举证责任;而决议程序中负责举证的是法庭。也就是说,在决议程序中所采取的是类似行政案件中的由官方举证的原则。这样不同的规定其意义在于,适用裁判程序的劳资争议案件的劳资双方只是单个的雇员和雇主这种主体。而决议程序所要解决的是集体争议案件,它所涉及的是群体的利益,如果依靠当事人举证就可能使群体的利益受到影响,因此审理这类纠纷则由法庭来负责搜集证据.谁到庭作证完全由法庭决定,传谁出庭作证,谁就有义务出庭作证。(3)诉讼费用的收取不同。适用裁判程序的劳资纠纷案件按规定收取诉讼费用,而适用决议程序的劳资纠纷案件,一律不收取诉讼费用。四是社会保险纠纷有专门的处理机构。德国把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院。颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全?;さ日楣槭粲诶妥仕降拿袷抡?,划为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与,可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。
  
  30.英国实行什么样的劳动争议处理制度?
  英国自1896年颁布《调解法》,就确立了政府在劳动争议处理中的权力和地位。经过一百多年的历史发展,英国已形成了一个较完备的处理劳动争议的体系。这个体系主要由劳资双方自行处理,咨询、调解、仲裁服务中心处理,以及司法系统处理三部分组成。
  (一)关于劳资双方自行处理。在英国,许多大中企业都建立了较有效的劳动争议内部处理机制。当雇员与雇主之间发生劳动争议,如果该雇员已加入企业工会,则可由雇员本人或由企业工会代表其与雇主代表协商解决。如果工会认为该争议涉及的问题带有普遍性,则可以通过集体谈判来解决。如果发生争议的雇员没有加入工会,则可就该争议向企业主管人员反映,由主管人员调查,了解情况,协调解决纠纷。如果该主管人员解决不了,雇员可以向上一级主管人员申诉。
  (二)关于咨询、调解、仲裁服务中心处理。咨询、调解、仲裁服务中心(theAdvisory,Conciliation and Arbitration Service)(简称ACAS)是1974年依照英国议会颁布的《就业?;しā返挠泄靥蹩畛闪⒉⒍懒⒂谡?、专门处理劳动争议的一个社会性机构。受制于英国的就业部。带有半官方性质。其总部下设协调部、目标部和执行部、执行部又设咨询、调解、仲裁三个职能部门。另在东南地区、中部w地区、北部地区、西北地区、西南地区、苏格兰以及威尔士等七个地区设立了分部,还在多个城市设有办事处。ACAS的宗旨是通过提供独立和公正的服务,预防和解决劳动争议,以建立和谐的产业关系。其具体职责是:
  (1)预防和解决劳动争议。当发生劳动争议时,ACAS能帮助提供调解。调解是自愿的,其主要通过协商使双方达成协议。ACAS的调解员并无权强迫任何一方。也不得劝告或直接处理。但当事人双方可以要求ACAS提供仲裁。独立的仲裁员或仲裁委员会可以调查案情并作出裁决。如果争议的双方当事人要求独立的第三人进行调解。ACAS也可以指定一个调解员。
  (2)处理个人权利争议。ACAS有法定责任处理个人的权利争议,或者为产业法庭提供协助工作。ACAS处理的个人权利争议主要包括不当解雇、同工同酬、伤残以及性别和种族歧视等争议。当产业法庭收到一份申诉时,他们会将一份副件转给ACAS。ACAS的调解官员会联系双方当事人,看他们是否需要提供帮助以解决纠纷。该调解官员会向双方当事人解释法庭的程序和案件所涉及的法律。
  (3)提供信息和咨询。ACAS建立了一个覆盖全国的公开咨询网络,涉及几乎所有雇佣关系的问题,包括雇佣法规定的雇佣双方的权利和义务、该服务向个人和机构免费开放。
  (4)促进良好的合作关系。ACAS经常组织一些有关雇佣和产业关系论题的会议和研讨,或者是涉及雇佣政策和相关程序的专题讨论会。这些服务不同于前一项免费服务,它们是要收取费用的。
  (三)关于司法处理。英国的劳动司法体系自上而下共分为五级:(1)欧洲法院;(2)上议院;(3)上诉法院;(4)劳工上诉法庭;(5)产业法庭。其中最重要的是主要产业法庭劳工上诉法庭。所谓的产业法庭,是指处理个人权利争议的专业法庭。最早设立于1964年。主要审理不当解雇方面的争议。其庭审具有非正规性的特点。法官不穿制服,也不戴假发,庭审气氛较为宽松,但其审理的案件没有判例效力,也没有强制执行权。产业法庭设在全国的主要城市。目前全英国约有500名专职或兼职的产业法庭法官,他们必须具备出庭律师资格,由司法部部长任命。另由工会联合会和产业联合会推荐雇员代表和雇主代表各500名担任产业法庭成员,他们由贸易和产业部任命,任期3年,可以连任。每个案件的审理均由三名人员组成审判庭。一名为产业法庭法官,另两名为雇员方和雇主方的代表,其中产业法庭的法官为审判庭的主席。所谓的劳工上诉法庭,是指专门负责审理产业法庭上诉案的专业法庭。劳工上诉法庭由大法官指定的高等法院法官、上诉法院法官和女王指定的法官组成。另外还有精通劳动关系的专家和雇主和雇员双方的代表。法庭的审判中心设在伦敦。但也可以在英国的任何地方开庭审理,只要有一名法官和其他二至四名成员就可以及时开庭。当事人对该法院判决不服的,还可以向上诉法院上诉。
  英国劳动争议的处理按个人权利争议和集体争议的不同而有了不同的处理程序。
  (一)关于个人权利争议的处理。当个人权利发生争议时,雇员可以在本企业通过内部协商程序解决争议。但实际上,大部分争议都是通过ACAS解决的。而ACAS的程序又是在雇员向产业法庭起诉后,由产业法庭转送ACAS而开始的。当产业法庭收到个人权利争议的起诉后,会将一份起诉书副本转送到ACAS.A CAS处理个人争议的程序是调解,他们会将案件分配给调解员,调解员有责任帮助争议双方在自愿的基础上解决争议,从而避免法庭的开庭审理。个人调解是一种自愿的、公正的、保密的、免费的程序,而且独立于产业法庭。ACAS受理调解的个人权利争议包括:不当解雇、同工同酬、性别和种族歧视、工资支付、工作时间等。当调解员收到详细的申诉材料后,他们会主动与双方当事人或他们的代表联系,向他们解释ACAS的作用并提出调解。如果双方自愿接受调解,调解员要协助他们达成协议解决纠纷。不过,调解的完全自愿的,双方有权拒绝调解。调解员的作用是以中立和独立的方式帮助双方,不能充当任何一方的代表。调解员还应向双方解释产业法庭的诉讼程序和相关法律,帮助双方确立事实,澄清真相,以自愿达成协议。调解员不得根据案件的是非曲直作出决定,也不得强迫双方达成协议。调解员也可以将一方的情况或观点转达给另一方,但一方希望保密的话,则不得向另一方泄露。而且未经当事人同意,调解员也不得把一方的有关情况作为证据。如果一个案件在法庭确定开庭日期前未经调解解决的,则应交由产业法庭进入司法程序来处理。
  产业法庭服务部接到起诉后,首先要决定是否受理案件。对决定受理的案件要尽快通知双方当事人和ACAS,还要组成法庭于6周内开庭审理。产业法庭审理的案件一般在6个月内结案,最长的在一年内结案。如果当事人对产业法庭的判决不服,可以在6周内向劳工上诉法庭上诉。如果对劳工上诉法庭的判决不服,可以向上诉法院上诉。对上诉法院的判决不服,可以向上议院继续上诉。对上议院判决不服的,最终可以向设在卢森堡的欧洲法院上诉,但不服的内容应涉及欧盟的法律。
  (二)关于集体争议的处理。集体争议的处理程序与个人权利争议的处理程序不同,它不涉及司法程序。当发生集体争议时,有以下的处理程序:(1)内部协商解决。当企业内部发生集体争议时,由工会或雇主一方向对方提出协商解决的要求, 另一方响应,双方可就争议的事项进行协商。如达成协议,协议的内容可写入集体合同或雇佣合同中;达不成协议的,则进入下一程序解决。(2)集体调解。对于企业发生的集体争议,ACAS可以提供调解或仲裁。调解申请可以由集体争议的双方即工会或雇主方分别或共同提出,也可以可以召开双方共同参加的会议,双方当事人可以面对面地解释他们的立场和观点。如果双方能够达成协议,则调解员会将双方协商的结果以书面形式记录下来,并由双方签字。形成最终的解决方案。调解达成的协议只在双方当事人间生效。ACAS无权强迫任何一方履行协议。ACAS的调解没有时间的限制,只要双方存在达成调解协议的可能,调解员就应当尽可能地提供帮助。(3)仲裁。ACAS的仲裁只适用于集体争议,个人权利争议并不适用仲裁。当集体争议双方不能达成调解协议时,应当通过仲裁的方式解决争议。一般情况下,集体争议仲裁由ACAS指定单个的仲裁员主持下进行,但在特殊情况下,ACAS也可以指定由仲裁委员会进行仲裁。仲裁委员会由一名主席和两名分别代表雇主和工会的成员组成。双方要求仲裁,应当提出书面申请,并提出事实理由和相关的证据。仲裁通常在ACAS的办公地点开庭,但也可以在雇主或工会提供的地点开庭。仲裁正式开始前,要由双方当事人签署一份服从并执行仲裁裁决的保证书。仲裁裁决为终局裁决,仲裁员作出裁决后,当事人不得向法院提出起诉请求。
  
  31.日本实行什么样的劳动争议处理制度?
  20世纪80年代中期前,日本政府和社会各界所关注的主要是工会和企业在集体谈判过程中产生的集体劳动争议,解决集体劳动争议的制度比较完善.而处理劳动者个人与企业或管理者之间的个别劳动争议处理制度则基本上是空白,个别劳动争议一般是依据《民事诉法》和《民事调解法》由法院解决。自上世纪90年代开始,由于经济衰退、国际竞争的加剧及就业方式的显著变化等原因导致了日本的劳动争议发生了结构性变化。一个最重要的特点是集体劳动争议数量明显下降。而个别劳动争议案件则呈现出大幅上升的趋势。为此,日本加强了个别劳动争议处理制度建设。2001年,2004年先后颁布了《促进个别劳动争议解决法》(2001年)与《劳动审判法》两部法律,用以完善企业外个别劳动争议处理制度。
  按照法律规定,日本处理劳资争议的机构是中央和地方的劳动委员会。该劳动委员会由劳方、资方、公益方委员组成。劳方委员由工会组织推荐,资方委员由雇主团体推荐,公益方委员在专家、学者中挑选。中央劳动委员会由劳动大臣直接管辖.其委员由劳动大臣任命。该委员会被称为劳动省的外局;地方劳动委员会会长、会长代理由地方政府知事任命。劳动委员会设事务局负责日常工作,其局长、副局长经劳动委员会会长同意后分别由劳动大臣或地方政府知事任命,其工作人员是劳动部或地方政府派去的公务员。按照《日本工会法》的规定,劳动委员会是专门处理劳动委员会为准司法性的合议制的行政机构,该委员会的主要职责是,促成劳资对话,调停解决劳动争议,审查处理雇主妨碍工人参加工会或工会活动的所谓“不当劳动行为”。其职责主要是通过斡旋、调解和仲裁程序对劳动争议进行解决。斡旋、调停、仲裁是劳动委员会处理劳动争议的三种方式。在实践中选择运用斡旋程序的占绝大多数,主要是由于其机制简便、快捷、灵活,劳动委员会在斡旋中主要是进行调和劝解,力促争议双方当事人通过自主协商达成一致合意,对当事人来说没有强制约束力。调解则由劳动委员会组成的调解委员会进行,制作调解解决方案提交给争议当事人,力促争议当事人接受,但当事人没有必须接受该方案的义务,因此调解程序对争议当事人也没有强制约束力。仲裁程序对争议当事人则有强制约束力。仲裁委员会作出的裁决,争议当事人必须接受,并规定其法律效力相当于集体合同。全国劳动委员会受理的各类劳动争议中,约有94%左右是通过斡旋解决的。劳动争议任何一方对地方劳动委员会裁决不服的,可以向中央劳动委员会申诉.也可以向法院提出起诉。据了解,因对中央劳动委员会裁决不满而告到最高法院的劳动争议案,平均每年约有2—3件,但法院只裁定劳动委员会的裁决是否恰当,是对还是错,不参与具体劳动争议解决。
  
  32.香港实行什么样的劳动争议处理制度?
  香港的劳动仲裁机构实行实体化,即设立劳资审裁处和小额仲裁处等实体性机构处理劳动争议案件。该机构与劳动争议仲裁委员会有着严格的职能划分:前者处理个体劳动争议和主要因拖欠工资等导致的集体劳动争议案件,后者处理因要求增加工资等导致罢工、闭厂的重大集体劳动争议。香港的法律明确规定,小额仲裁处和劳资审裁处均为具有有限司法管辖权的劳动争议仲裁机构。因而,其性质不属行政,也不具民间性,而是属于司法。但小额仲裁处不是独立的司法机构,属于劳工处管辖,属于准司法。
  劳资审裁处成立于1973年,隶属香港特别行政区政府司法机构的政务部管辖,审裁官的审理行为和审裁结果由香港最高法院监督。这是香港最具特色的司法性质的劳动仲裁机构。香港政府成立这一机构的目的,在于为市民提供快捷、简便、廉宜的途径,非法院式的方法,不拘形式,灵活处理各类劳动争议案件。劳资审裁处内设三个部门。即仲裁庭、调查室、申诉登记处。共有人员132名。仲裁庭开设13个日庭和两个夜庭。夜庭逢星期一至五晚上6时至9时开庭审理案件,主要方便白天因上班不能出庭的员工。在13个日庭中,有6个为简易仲裁庭(香港称过堂庭),主要采取当庭调解或口头裁决方式处理一些比较简单的案件,另7个仲裁庭,主要处理一些案情比较复杂,或经简易庭审理后仍需作进一步调查的案件。
  小额仲裁处成立于1994年,隶属香港劳工处。香港政府设立这一机构,目的在于充分发挥劳动行政部门熟悉劳动业务的优势,以便及时、简便、快捷地处理小额劳动争议,减缓劳资审裁处的工作压力。小额仲裁处的主要职责,是为市民提供快捷、简便、不拘形式的劳动争议仲裁服务。该处实行案件公开审理制和仲裁官独任制。处内设仲裁庭和申诉登记处两个部门,由一名主任仲裁官领导。
  仲裁官负责案件的开庭审理及裁决。案务主任和副主任,主要协助主任仲裁官处理本处的行政事务;安排开庭日期;其他人员负责案件的受理和法律文书的送达等事务性工作。其案件管辖的范围和每年办理案件的数量,按1:2.5的比例配备,即6名仲裁官配备17名辅助人员。
  香港劳动仲裁程序有如下特点:
  (一)简便、灵活、快捷。为实现劳动仲裁灵活、简便、快捷的目的,香港法律对其程序明确规定:实行仲裁官独任制;实行不拘形式,灵活方便的审理方式。这是香港劳动仲裁最大的特色。根据香港的法律规定,申诉人提出仲裁申请时,可事先电话预约,也可直接到仲裁机构登记处申请。一般7天即可受理,10一30天内安排开庭.30—60天内可审结案件。具体的程序为:(1)小额仲裁处接受申请后,根据劳资关系科调查取证和调解的情况,在7一lO天内即安排开庭。庭审中当事人愿意和解,即按双方和解达成的协议结案。如果不愿和解,对事实已经清楚的案件,仲裁官当庭口头裁决。据统计,平均每宗案件,从受理到结案只需30天左右的时间。(2)劳资审裁处接受当事人仲裁申请后,即由调查主任会见双方当事人,并根据案件审理的需要进行调查取证。以及对双方进行调解。调解不成的安排开庭。这个过程必须在案件受理后的10一30天内完成。调查主任根据案件是简单还是复杂的程度,分别移送简易庭或一般审理庭,并将调查取证等情况写成简要材料报告审裁官。审裁官开庭时,先由双方当事人宣誓,然后,审裁官简单提问,并立即提出案件要点,征询当事人是否愿意调解的意见。当事人愿意和解的,当庭达成协议;不愿和解的,审裁官当庭斤斤计较口头裁决。一方若不执行,审裁官则制作简单的裁决书,由胜诉方当事人到法院登记执行。因此,一个简易案件的审理,十几分钟就可以结束。据统计,劳资审裁处审理的简易案件,70%均可当庭解决,只有30%需转庭审理。经过以上简易程序的审理,全年总的案件审结所需时间从申诉到结案,平均每宗一般在55天左右。但也有极少数复杂案件,审理周期要1—2年的时间。
  为保证简便、灵活、快捷,香港还实行了以下三项措施:一是排除律师介入。根据香港法律规定,任何大律师或律师,不论其是否有资格在香港的法庭执业,都没有在劳动争议仲裁庭发言的权利,除非其本人是当事人。律师参加法律诉讼,是香港法律的一项基本原则,也是英美法系的一大特色。其目的是通过律师的参与以及有关法律观点的辩论,使法官对不同的法律观点能够进行更为严格认真的审视,从而最大程度地保证案件的公正处理。但律师出庭参加劳动争议的开庭审理,对员工一方当事人具有两个明显的不利之处。其一,增加员工的仲裁费用成本。由于香港律师出庭费用极高,一般为拖欠工资、经济补偿等目的而申请仲裁的员工,根本无力承担高昂的律师费用,只有雇主才有能力承担,因此,如允许律师出庭代理,对员工一方实际上是不公平的,而排除律师出庭,能使双方仲裁费用保持最低限度。其二,容易延误办案时间,使劳动争议得不到及时处理。二是实行上诉受限原则。香港法律对当事人不服仲裁裁决而提出上诉的内容,进行了严格的限制。如有关法律规定。如果当事人因仲裁处的决定而受屈,所依据的理由只能有两条,即仲裁裁决因牵涉法律问题和仲裁裁决的申诉内容超出仲裁处的司法管辖权的范围。除此之外,不允许当事人向法院提出上诉。三是处罚藐视劳动仲裁的行为。为使劳动仲裁顺利进行,确保劳动争议及时解决,香港的法律还规定,对拒不执行或故意拖延已生效的劳动仲裁裁决的行为,以及对当事人在审理中对仲裁人员进行侮辱,或不举证,或恐吓、诱惑证人作假证或不作证,或妨碍仲裁人员执行调查职责,或故意中断法律程序等行为的,审裁处可对其行为人处5000元??罴?个月监禁。
  (二)“谁审理、谁负责”。香港的劳动仲裁,无论是在案件的立案受理,还是在案件的审理裁决上,都实行“谁审理、谁负责”的原则,因而,不存在职责不明,责任不清的问题。
  (三)先调解后仲裁。在香港,政府对劳动争议的处理,不仅强调要先调解后仲裁,而且充分体现在具体的程序设置上。政府在劳工处设有专门负责调解劳资纠纷的行政调解机构——劳资关系科,对劳动争议进行仲裁前的调解。由于该机构由政府设立,调解案件不收费,加上调解程序简单明了,因此,香港每年发生的劳资纠纷,80%的当事人都愿意到劳资关系科寻求调解解决。据统计,经该部门调解成功的劳动争议案件,占申请调解的劳动争议案件的60%多。香港法律还规定:凡到小额仲裁处申诉的案件,必须经过劳资关系科调解,未经调解的不予受理,即调解为仲裁的前置条件。劳资审裁处受理的案件,虽然没有规定必须强制调解后才予受理,但该处受理的案件约80%是经劳资关系科调解不成后转送的,只有20%左右的案件属当事人直接申请仲裁。小额仲裁处和劳资审裁处受理仲裁申请后,在审理过程中,仍然注重调解。只有确实不愿调解或调解不成的,才予裁决。由于香港劳动争议案件不允许委托律师和一般当事人代理,加上大多数案件都已经过劳资关系科的前期调解,因此,案件立案后经过再次调解,成功率很高。
  (四)仲裁与诉讼相互衔接。香港处理劳动争议实行“一裁两审”体制。即小额劳动争议案件由小额仲裁处处理,大额劳动争议案件由劳资审裁处审理。当事人对裁决不服??缮纤叩礁叩确ㄔ涸戏ㄍ?,对原讼法庭裁定不服,还可上诉到高等法院的上诉法庭。虽然,在“一裁两审”的时间上,法律没有明确的时间限定,但是,在上诉的条件方面,明确规定实行有限上诉原则。并且法院受理上诉案件后,不能做出推翻或更改仲裁裁决的事实内容,或提取新的证据,只能裁定对有错误的法律观点的裁决发回重审。这种有限制上诉的法律规定,使得劳动仲裁既与法院诉讼相互衔接,又保证了仲裁裁决的法律权威性,更缩短了劳动争议处理的时间,节省了司法资源。
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